La delusione del collaboratore
Una delle cose più complicate da gestire, per un manager, è la delusione del proprio collaboratore.
In realtà ognuno di noi, nel momento in cui una nostra aspettativa (realistica o ottimistica) viene delusa, perde gran parte della motivazione e rischia il blocco. Come dico sempre le aspettative sono un’arma a doppio taglio; infatti, se è vero che sono quelle che ci mettono le ali è altrettanto vero che quando vanno deluse fanno più danni di una bomba atomica.
Perciò, se vogliamo evitare di dover fronteggiare questo problema, dobbiamo porre grande attenzione nell’aiutare il nostro collega ad avere le giuste aspettative. E’ ovvio che entrano in gioco le caratteristiche personali di ognuno di noi e sappiamo che c’è chi tende a ragionare per difetto e chi per eccesso. Sta a noi quindi dosare il “freno e l’acceleratore” per “spingere” i timidi e “frenare” gli esagerati, basandoci sui fatti e non sullo stato d’animo di quel momento. Attenzione a non dimenticare che anche noi ragioniamo per difetto o per eccesso e il rischio di proiettare la nostra visione è inevitabile.
Se, nonostante tutte le precauzioni e gli accorgimenti, ci troviamo ad affrontare un collaboratore deluso, prima di partire in quarta con le soluzioni è importante fare alcune considerazioni. A scanso di equivoci, chiariamo che non esistono panacee sempre valide ma ogni situazione fa caso a sè perchè quando parliamo di persone le variabili si moltiplicano. Possiamo però fare qualche ragionamento che ci può essere d’aiuto:
- capire a quale “stadio” si trova il nostro collaboratore (fa una grande differenza, per esempio, se questo sentimento è agli inizi o se invece dura già da un pò);
- ragionare su come, secondo noi, vive le delusioni e se possibile analizzare episodi precedenti che ha vissuto;
- valutare il suo percorso in modo oggettivo, inserendolo nel contesto in cui si è sviluppato, per capire se la sua delusione ha ragion d’essere.
Come dicevo non esiste la soluzione perfetta ma solo qualche indicazione pratica:
- qualsiasi azione da parte nostra diventa inefficace se prima non ci mettiamo esattamente nei suoi panni e comprendiamo il suo stato d’animo. Se poi la delusione è legittima evitiamo di negare o, come si dice, “indorare la pillola” se non vogliamo che si senta preso in giro o, peggio ancora, manipolato e si chiuda a riccio. Ricordiamoci (perché é capitato anche a noi anche se ce lo dimentichiamo) che lo scoramento è una dolce tentazione e in quel momento arrendersi rappresenta una liberazione. E’ normale, quando le cose non vanno come avevamo immaginato, essere assaliti dal dubbio e dallo sconforto e per questo non dobbiamo né giudicarlo né trasmettergli anche la nostra frustrazione;.
- qualora lo scoramento vada avanti già da un pò di tempo dobbiamo tener presente che il nostro collaboratore ormai si è avvitato in un loop dal quale è difficile che ne esca da solo; è talmente immerso in una spirale negativa che lui stesso ha generato ed alimentato che percepisce qualsiasi evento come negativo. Conclusione: è bloccato. Spesso, in questo caso, si ricorre al coaching per ripristinare un minimo di razionalità e/o riposizionarlo ma l’effetto è pressoché nullo perché lo stato emotivo è refrattario a qualsiasi tipo di ragionamento e quindi è inutile insistere. L’unica strategia possibile è quella di “un passo alla volta” attraverso istruzioni semplici da seguire (back to basis) e azione fatte il più possibile insieme; solo nel momento in cui si è sbloccato possiamo ricominciare gradualmente a lasciargli la mano e riprendere ad essere il suo coach;
- Se invece abbiamo la fortuna e la sensibilità di intervenire tempestivamente vale la pena cercare di riposizionarlo sull’obiettivo e sulle motivazioni che l’hanno animato fino a poco tempo prima. Ribadire che anche la squadra migliore qualche volta perde ma si può utilizzare la sconfitta per capire come reagire, per mutare, per creare, per trovare altre strade, per inventare strategie nuove. Sicuramente in tal caso il colloquio di coaching è un ottimo strumento e di gran lunga il più efficace nell’individuare le soluzioni che meglio si adattano al carattere e alle skills del nostro collaboratore.
Ancora una volta, qualora ce ne fosse bisogno, diventa evidente che capire chi abbiamo di fronte e quali leve lo muovono o lo bloccano è di vitale importanza ma non sempre è facile soprattutto se la persona in questione è molto diversa da noi. Per questo motivo, i prossimi articoli li dedicherò ad uno studio che si basa sull’elaborazione dei tipi psicologici di Jung che mi ha aiutato tantissimo nel comprendere ed accettare quelle persone con le quali mi trovavo meno a mio agio.